2011-12-26     来源：     国家教育发展研究中心

　　北京交通大学围绕“推进校院两级管理，激发人才队伍活力”的目标，加强顶层设计，注重整体配套，分步推进，重点突破，稳步推进校内用人机制改革，取得初步成效。

　　一、建立健全基于贡献率的岗位资源配置机制。

　　一是健全基于显性贡献率的岗位基数核定机制。通过统计分析各院系“十一五”期间在人才培养、科学研究、学科建设、国际交流、服务社会等方面完成的工作，评估其对学校各项教育事业的贡献率，合理确定其相应的岗位基数。二是构建基于未来潜在贡献率的岗位调节机制。结合各院系“十二五”发展规划的分解目标及其所承担的任务，预估其对学校未来潜在贡献率，制定岗位资源配置调节方案。下一步还将引入学科国际评估机制，健全调节机制。三是建立基于突出贡献的岗位资源奖励机制。在学校层面上预留适量的机动岗位，用于奖励在吸引优秀人才、发展新兴学科、完成特殊任务等方面取得突出成绩的单位。

　　二、探索建立国际化人才的选聘机制。

　　北京交通大学在经济管理学院和两个国家级重点学科进行试点，主要措施有：一是选拔、聘用的标准及程序国际化。学习借鉴世界著名高校的做法，完善人才选拔的标准和程序，建立国际化专家库，充分发挥国内外尤其是国外同行专家在人才选聘中的评价作用，引入先进的测评工具和方法，提高人才选拔的效率和质量。二是管理方式国际化。根据国际通行规则探索多种形式的聘用，“全职引进”和“柔性引进”相结合，长、中、短聘期相结合，形成灵活的广纳贤才机制，构建学科人才高地。三是提供具有国际竞争力的薪酬待遇，营造良好的工作和生活环境。学校建立人才引进专项基金，针对海外高层次人才实行年薪制，制定具有一定国际竞争力的薪酬战略。

　　三、构建科学的人才综合评价机制。

　　一是完善职务聘任性评价。学校修订出台的教师专业技术职务评聘新办法，在强调成果数量的同时，更加强化成果质量的导向，同时注重合理平衡教学与科研的关系。二是完善岗位绩效性评价。评价内容除教师立足本职岗位完成的工作业绩之外，还包括教师在专业建设、学科建设、提升学校影响力等方面的突出贡献。即将出台的首个聘期考核办法将严格按合同考核，区别对待，通过降职、降级、降待遇等多种方式，合理分流不适合现岗位工作的人员，遴选一批免考核优秀人员，完善学术休假制度，试行一票考核通过制度等等。三是优化公开透明的评价程序和反馈程序。

　　四、完善灵活的人才激励机制。

　　一是建立和完善岗位绩效工资制度。学校实施校内绩效工资分配制度改革，规范后的绩效工资分为基础和弹性两部分，基础部分与聘任岗位直接挂钩，体现岗位责任大小，实现一岗一薪，岗变薪变，弹性部分与岗位绩效考核挂钩，重点向业绩优、贡献大的优秀人才倾斜，初步建立起与岗位设置聘任相配套的分配激励机制。二是推行灵活的非事业编制岗位聘用人员薪酬机制。学校针对非教师系列岗位实行非事业编制岗位聘用模式，构建不同于事业编制人员的、灵活的非事业编制聘用人员工资体系。三是探索扩大协议薪酬制实施范围。学校在引进“千人计划”人选之外的优秀留学归国人员中探索协议薪酬制。四是建立规范有效的人才奖励制度，及时奖励在教学、科研、管理、服务等工作中成绩显著、贡献突出的各类人才。五是积极探索科技成果等生产要素按贡献参与收益分配的实现形式和办法。下一步将建立起人才资本和科研成果有偿转移制度，把知识、管理、专利、商标、科技发明和原创科研成果等有形或无形资产转化为货币或股权，实行人才资本产权激励制度。

　　五、建立基于合同管理的人员试聘和流转退出机制。

　　一是采取多样化的试聘用形式。学校从2010年起，对教师岗位拟接收的应届博士毕业生，原则上以师资博士后身份进站考察两年，再正式聘用；对于非教师系列的岗位采取非事业编制的形式聘用，通过3-5年的考察之后，表现优秀的人员转为事业编制；专职科研系列则通过博士后、非事业编等形式聘用；同时加强不同聘用形式的合同管理，为建立流转退出机制奠定基础。二是加强合同管理，严格考核评价。学校已对新聘人员实行了二级人事代理，并约定了不同的试用期。其他新补充教师首个聘期四年，合同中明确试用期半年，各单位严格进行试用期考核。即将出台的首个聘期考核文件将明确人才流转退出的要求和处理程序，明确不同合同期限的相应要求。拟从2012年开始，新聘用人员在试用期和首个聘期期满之前均要接受所在院系和学校的考核，试行末位淘汰制。

　　六、健全人才权益保障与救济机制。

　　在学校层面已经成立了教师专业技术职务评聘委员会、人才工作委员会等相关机构；在各院系成立了学科评议小组、岗位评聘小组等相关机构。完善职务晋升程序、年度和聘期考核程序，增加接受个人申诉陈述环节。下一步还将健全学校人事劳动争议处理委员会制度、建立学术争议处理委员会，在校内设立法律援助、心理咨询等公益性质机构，及时提供法律、心理等方面救助。（北京交通大学提供）