本期要目：

●坚持创新，建设高教强国

透视“燕园变法”

从美国大学教育看创新

● 简讯

〔编者按〕在我校第九次党代会上，党委书记高明章同志代表第八届党委做了题为《自强不息，奋发有为，为实现我校的跨越式发展团结奋斗》的报告。为了能够更好地贯彻、落实报告中提到的“积极推动教育创新、提高学校的综合竞争实力”的精神，我们选编了一组关于教育创新的报道、评论，以供大家参考。

坚持创新  建设高教强国

经过几年扩招，我国高等教育得到快速发展。在新形势下，高等教育如何进行创新得以更好地发展？中国高等教育学会会长周远清接受《中国教育报》记者采访时说到：

我认为，当前在我国高等教育领域对坚持教育创新的紧迫性和深远意义还认识不足。我感到，要大力推动高等教育创新，应该从以下三方面提高认识。首先，从世界形势看，面对竞争激烈的世界，知识和科技创新成为竞争和发展的关键，教育特别是高等教育处于先导地位。有人预测，未来击败微软公司使之走向衰弱之路的，必将是某个名不见经传的、富有创造才能的后起之秀创办的小公司，就像当年比尔·盖茨击败苹果公司的IBM一样。因此，世界各国无不日益关注知识和科学创新、关注人才和知识的竞争，无不日益关注创新人才的培养和教育的创新。以日本为例，近20年来，日本文部省的中央教育审议会就一个接一个地提出了教育改革创新的报告。日本已有11位诺贝尔奖得主，其中，上世纪有7位，本世纪三年中就有4位，据说，他们要争取在未来50年里有30位诺贝尔奖得主。这种世界形势发展的格局，使我们不能不迫切地感到，必须坚持教育创新，推动科技创新，以创新应对竞争，求得生存发展和实现民族振兴。

其次，从国内形势看，更令人忧虑的是，前些年，我国相对的科技竞争力不仅没有上升，还在持续下降，1994年—1996年，由世界第3位降到28位；《中国现代化报告2002》指出，以1999年高收入国家平均值为对照（100），中国生活质量指数已达48，等于世界平均值，而经济质量指数为27，低于世界平均值45，最低的是知识创新指数，为14，远远低于世界平均值54，甚至低于中等收入国家的21。我们主要依靠吸引投资、低成本劳动力和正确的政策等非科技性因素，实现了20年来高速的经济增长，但这种优势终究是有限的，要从根本上获得可持续性发展，还必须依靠科技创新，依靠人力资本，特别是创新型人才，这就给教育赋予了特殊重大的历史使命。

第三，从高等教育本身发展来看，我们还没有一所大学真正达到世界一流大学的水平，还没有一批世界知名的高水平大学；还没有多少处于世界领先水平的学科；我们的教育投入、教育管理、教育体制和结构还有许多矛盾和问题；我们的教学内容、方法和手段还比较落后；教育思想观念改革方面，还相当薄弱。特别是在教育创新方面，对高等教育水平的提高和快速发展具有明显成效和重大意义的创新成果还不多。

至少从以上三点来看，坚持教育创新，进一步推动高等教育事业的改革和发展，确实是我们在21世纪头20年应当毫不动摇的方针。

摘自《中国教育报》    2004年1月2日第三版

透视“燕园变法”

北大人事制度改革背景

之一：2002年年初，北大社会学系教授王铭铭学术剽窃案震惊全国。当各行各业都已打破了铁饭碗，开始竞争上岗的时候，“以著书为职业”的教授们却稳坐金交椅，看风云舒卷。人们很自然地从直觉认定：正是“养人”的人事制度导致许多教授的水平永远停滞在他们起初的起跳高度上。

之二：1995年12月22日，北京大学学校闭路电视播发了这样一条消息：北京大学在国际上发表论文篇数和被国际引用论文篇数均落后于南京大学。七年后，北大校长助理张维迎教授感叹道：“北大在国内大学的地位正在受到越来越大的挑战。2001年，清华在SCI上发表的文章已超过北大200多篇，2002年已超过500多篇。我们还能有什么底气说自己是中国最优秀的呢？”

之三：从1925年中国有了第一所现代意义的大学——清华学校大学部，人们就在不停地争论：我们需要的是少数超一流的精英大学还是更为广泛普遍的大学教育？北大曾一次性从国家财政获得18亿拨款，然而似乎也没出现过诺贝尔奖人士或像刘师培那样的学术大师。因此不断有人质疑“北大与基础教育，18亿怎么用更值？”

之四：原复旦大学校长，英国诺丁汉大学校长杨福家先生介绍，诺丁汉作为一所世界一流的大学，有2.5万学生，而教授却只有300名，以北大的学生规模，最多不应超过800名教授，然而现在的北大正高级职称人员1476人，专职教授就有1188人，不能否认这在世界上都是十分罕见的。         

教师是学校的真正主人。教授是学术管理的主导力量。行政部门要切实做好服务工作。基于这个目标，如何在学校内部真正的创造出优秀学术人员脱颖而出、广大教师醉心于学术工作的机制？

自二十世纪八十年代，我国即开始了高等学校内部管理体制改革的尝试。从1985年的《中共中央关于教育体制改革的决定》，到1993年的《中国教育改革和发展纲要》，再到1999年的《面向21世纪教育振兴行动计划》和《中共中央国务院关于深化教育改革，全面推进素质教育的决定》，均对高等学校的管理问题进行过规定。

人事制度改革是高等学校内部管理体制改革的重要组成部分，我国关于高校内部管理体制改革的每一项探索，均与人事制度有着直接或间接的联系。一个时期以来，《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》（征求意见稿）可以说是改革力度比较大的一次。

目前高校人事管理的主要问题

事实上，自改革开放以来，我国高等教育功能的极大扩展也要求相应的组织结构与之对应。但是，由于我们在实施管理时思路上的单一化和措施上的简单化，致使高等学校组织结构的变化主要表现为行政规模的不断膨胀，在高等学校人事管理方面积存了几个看似简单、但实践上一直没能理顺的问题：

问题一，工资待遇上平均主义严重。

在计划经济体制下形成的“大锅饭”状况积习难改，高校经费体系中“人头费”比例偏大，优秀人才待遇偏低，教师工作积极性没有得到充分发挥；

问题二，让优秀的教学科研人员从事管理工作。

在官本位思想的影响下，让优秀的教学科研人员从事管理工作意味着对其的重用与提拔。但这种用人方式忽略了专业工作本身的价值及那些专业人员是否适合于从事管理工作；

问题三，给学校行政人员评聘专业职称。

行政人员的发展梯阶是“向长看齐”，尽管高校中“长”的职数在不断增长，但仍满足不了需求。为了稳定高等学校的管理队伍，便网开一面让管理人员能够评聘各种名目繁多的专业技术职称。由此产生的矛盾是，由于行政人员的工作性质系非学术性工作，因而导致了学术职称价值的贬值，并挤占了教师学术职称的职数；

问题四，教师向上发展的动力减弱。

随着高级职称教师队伍的年轻化，再加上职称内等级序列取消与减少，致使一些评上教授职称的教师上进的动力锐减。

几年来中国高校改革的成果

我国高等教育体制改革的根本出发点就是要增强体制活力，健全激励机制，提高办学效益。近年来，国家陆续出台的一些改革措施，向着建立可持续发展的激励机制迈出了可贵的步伐。

“特聘教授”的导向性意义

多年来，鼓励拔尖人才脱颖而出一直是我国建立激励机制的重要组成部分，国家也为吸引拔尖人才和加快培养拔尖人才采取了一系列的措施。如原国家教委1987年开始设立的“资助优秀年轻教师基金”、人事部和其他部委共同实施的“千百万人才工程”、国家自然科学基金委的“国家杰出青年科学基金”等等，都为优秀科技人才的脱颖而出创造了良好的条件。

1998年末，由教育部和香港李嘉诚基金会合作实施的“长江学者奖励计划”所推出的特聘教授制度，更是从制度化建设角度对正在推进的高等学校校内综合改革带来了重要启示。

根据该计划，教育部决定在高等学校重点学科中设置特聘教授岗位，原则上在二级学科设岗，每一学科范围1-2个，分期进行。到2000年2月，教育部共在119所高等学校的612个学科设置特聘教授计划，不仅规定了聘期5年和年岗位津贴10万元，而且还明确了聘任双方的权利与义务，并要求应聘者接受严格的聘期目标管理。

设置特聘教授岗位在高等学校人事制度改革方面的积极意义主要有：从制度化角度，体现着人才价值的新突破；增强了对拔尖人才的激励作用，提高了其竞争意识和责任感；对高校分配制度改革具有促进作用和导向意义。主要不足是：特聘教授与普通教师之间的级差太大，对绝大多数教师的激励作用不强，处理不当甚至还有可能产生新的矛盾。因为一个国家科研水平的提高，需要群体人才阶层来支撑，光靠几个特聘教授、重点项目不可能长久支撑下去。

以清华、北大为代表的校内人事分配制度改革

1999年，清华、北大等教育部人事分配制度改革的试点院校纷纷出台改革方案，从而在校内人事制度改革方面迈出了敦实的一步。

清华大学的改革方案是：按“三类九级”设置岗位。“三类”中第一类为校聘关键岗位，第二类是院系聘重点岗位，第三类是一般岗位。“九级”是根据重要程度和职责大小将岗位分为九个等级，其中校聘关键岗位跨越5～9级5个级别，院系重点岗位跨越3-7级5个级别，1、2级为一般岗位；北京大学与清华类似，设定了A、B、C三类岗位：A类为校级关键岗、B类为院系重点岗，C类为院系基础岗，每类岗中又分为三级。每级岗位均有相应的津贴，两校最高岗位的津贴均为年5万元。

清华、北大率先出台的以岗位设置为基础的分配改革方案在高等学校人事制度改革方向的积极意义主要有：从体制建设和制度规范的角度，真正打破了教职工收入分配平均主义严重的一潭静水，增强了竞争意识；通过强化岗位聘任，协调了评审与聘任的关系，提高了人员的流动性、危机感和责任感；以绩效津贴为有力杠杆，增加了收入的透明度，激励作用大为增强。所引起的争议主要有：中国高校行政后勤人员比例一直偏大，在提高教师待遇的同时，让的有的教职员工都搭了便车；此次清华、北大的分配改革有国家投入，而其相当比例的教职工并不一定是全国最好的，因此同样存在着非尖子人才的“搭便车”现象，对其它高校有冲击；在岗位设置中不可避免地还存在着冲击；在岗位设置中不可避免地还存在着官本位、论资排辈、人情关系等因素。

高等学校职员制度试点工作启动

为了探索高校管理队伍建设的新思路和新机制，教育部于2000年以武汉大学、华中理工大学、华中师范大学、厦门大学、东北师范大学为试点学校，开始启动高等学校职员制度试点工作。

高校职员制度的核心是推行符合高校特点的聘任制。根据《高等教育法》关于高校管理人员实现职员制度的规定要求，高等学校要在确定职能、机构和编制的基础上，彻底转换管理队伍的用人机制，实行按需设岗、竞争上岗和按岗聘任。高等学校职员职级是反映管理岗位层次、类别和职员专业水平、工作能力的标志，各级职员要有明确的岗位职责、任职条件和任期。

教育部还曾于1999年1月下发《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》指出：要用2至3年时间，在高等学校全面推行教师及其他专业技术人员聘任制、教育职员聘任制和行政管理职务聘任制，实现由“身份管理”向“岗位管理”的转变。但目前这种“转变”更多地还是停留在形式上。

高校需要什么样的人事制度？

哈佛大学前校长普西（N.K.Pusey）教授指出：“每一个较大规模的现代社会，无论它的政治、经济或宗教制度是什么类型的，都需要建立一个机构来传递深奥的知识，分析批判现存的知识，并探索新的学问领域。换言之，凡是需要人们进行理智分析、鉴别、阐述或关注的地方，那里就会有大学”。

最初，高等教育得以存在的合法依据主要是政治性的，为社会培养牧师、医生等；高等教育研究功能的扩展，使得认识论哲学逐步取得了主导地位，“象牙之塔”成为保护人们进行知识探索的场所。之后，随着高等教育社会服务功能的扩展，特别是“知识产业”、“知识经济”的出现，政治论的高等教育哲学与认识论的高等教育哲学并驾齐驱，甚至压倒了认识论的哲学。因为高等学校如果放弃服务社会的责任，就会有失去外部支持的危险。

从组织功能看，高等学校的社会作用是创造和传播知识。正如美国学者费尔·詹克斯在其所著《学院的革命》一书中指出：“高等教育使知识的王国成为其特有的领域。这种知识由于它自身的缘故，由于它能满足希望摆脱无知与迷信的人们的需求，可能本来就是价值的。不论是为知识而知识，还是为使用知识——知识是高等教育所应给予的东西。”

如果说：“知识”是高等教育存在的基础的话，那么“专业化”则构成了高等学校工作的基本特征。即在高等学校中所处理的知识是专业性的知识，是必须经过专门训练的人才能处理的知识。这种特性，可引申出学校管理活动特别是学术管理活动的重要特点：尊重知识的权威性和科学发展的规律性；对传统及其规则的挑战性和对社会现实事件的相对超脱性；总体适应社会需要。

既然专业化是高等学校的主要工作特征，那么劳动力的专业化必然要求人事管理和组织作出相应的变化，激励和奖励专业人员和专家并为他们提供个人发展道路是组织所面临的最关键任务之一。

从人事管理的角度看，需要宏观调控、微观搞活，加强竞争与激励，实施人本管理。即在引导满足社会需求的同时，保证学术自由，充分发挥学校各类人员的工作积极性和主观能动性。

北大变革的积极意义

高校内部管理体制改革归根到底是建立一支高素质的教师队伍。没有一流的教师，要想提高办学水平、办出一流的学校是不可能的。

北京大学的改革，有几点比较引人注目：第一、实行教师公开招聘，内部申请人和外部申请人平等竞争、择优聘任；第二、不搞近亲繁殖，各院系原则上不直接从本单位应届毕业生中聘用教师；第三、非升即走，建立教师队伍的稳定层和流动层，让流动层真正流动起来；第四、建立“教授会”评议机制，充分发挥各单位教授在教师聘任和职务晋升中的作用。应该说，这些基本是以美国模式为主导的许多国外著名大学所普遍采用的机制，其中“非升即走”最为残酷。

上世纪80年代，一位在斯坦福大学工作多年的亚裔学者对三位曾担任过斯坦福助理教授的人员进行过跟踪调查。在斯坦福期间，这三位助理教授都处于能否得到终身受聘权的敏感位置。斯坦福大学的职称审查，首先是由全体专业教授一起对助理教授和副教授晋升进行裁决，以成果的质量进行取舍。遗憾的是，这三位助理教授都没能得以晋升，因而最终都离开了斯坦福，进入了三所不同的加州大学。对此情景这位亚裔学者说：“同在一个教研室工作多年，自然会产生友情，要说出‘请您离开这里’，实在难以启齿。但是，为了把斯坦福这所第一流的大学办好，必须选拔有希望成为一流教授的青年学者。尽管能到斯坦福的助理教授都是好样的学者，但毕竟还不具备足以使斯坦福扬名的资格。”

这位亚裔学者为了了解到三位助理教授后来的状况，查阅了有关资料。资料记载表明：他们尽管到其他大学当了教授，但在学术杂志上已不见踪影。调查结果说明，如果当时给予上述三人终身受聘权的话，学校将不得不把他们养起来直至退休。

自江泽民同志1998年5月4日在庆祝北京大学建校一百周年大会上指出“为实现现代化，我国要有若干所具有世界先进水平的一流大学”之后，国家拨巨资专款，对北京大学、清华大学等三十多所大学进行重点建设，举国上下掀起了一股强劲的创办一流大学的热潮。但是，一流大学不是自封和由行政力量决定的，闭关自守、妄自尊大建不成一流大学。一流大学建设应该是开放性和竞争性的：对外要有全球化意识，面向世界向好的学校看齐，研究其成功的道路，借鉴其有益的经验，走开放性办学之路；对内要有竞争的压力，把竞争视为自己前进的动力，乐于竞争、勇于胜利，通过竞争提高效益、办出特色、创出声誉。

摘自《中国远程教育》  2003年第14期

从美国大学教育看创新

衡量一个学校的学术水平主要看出高水平的成果的多少，高水平成果来源于高水平的研究人员，因此招聘一流的研究人员作为教员是美国各高校特别是著名高校的一项重要工作，一般由常务副校长（教务长）、院长和系主任直接抓。

教授的招聘和晋升

美国大学各个系都有由若干教授组成的学术委员会，每年对本系的学科发展提出建议，特别指出某个学科方向需要发展，需要聘人。

招聘教授的来源有如下几种：

第一类：其他大学的知名教授，公司的资深研究人员（这类人员一般在某一领域已有较高的知名度，年龄在40-45岁左右，年龄大于45岁一般不再聘任）。这类教授被聘后都会给一笔很大启动费，如2000万美元，建一个新的实验室或中心等。

第二类：招聘助理教授（每位助理教授被聘后，学校按不同专业给启动费，如斯坦福大学化学系的助理教授给50万美元，西北大学物理学系给80万美元）。

教师的晋升考核是美国大学教师队伍建设的重要环节，学校、院、系都极为重视，得到终身教授的职位是每位年轻教师的追求。在美国大学，一位教授对学校的基本任务是给本科生或研究生上课（学校发给每位教授的工资就是支付其上课那部分的劳动），一般每学年（三个学期）上2—3门课，每门为4学时/周，10—13周/学期，其它时间是搞科研与指导研究生，能否取得很好的科研成果是能否晋升的关键。上课是晋升的必要条件，科研成果是晋升的充分条件。

另外，美国大学的实验室用人制度也是完善的、健全的。实验室的人员聘任需有进有出。在晋升考核方面以课题的需求及实际水平为主，时间限定为辅，对不适合的人员应解聘。在严格考核的同时，也对聘任者给与优惠政策。如给予较高数额的启动经费。

学校的行政管理结构

美国各大学实验室的任务除了进行科学研究之外，还有一个重要任务，就是培养各层次的学生：本科生、研究生、博士研究生，其中，博士研究生是重点。培养各类学生是大学的主要任务，美国各大学特别是著名大学都有百年以上的历史，它们已形成了一整套科学和规范培养学生的程序，并且为此建立了完善的管理体系和制度。美国大学的行政管理一般分成三级：大学、学院、系或中心。学校领导由校长和常务副校长（兼教务长）及若干名副校长组成，在校长之上有一个学校董事会，对学校的重大事务作出决策。

其中，校长的主要工作是负责对外的荣誉性活动与募捐，学校的日常工作由常务副校长（教务长）主持，各院院长对教务长负责。教务长的日常事务由教务长办公室负责处理，教务长办公室分若干专门办公室，协助各副教务长工作。由于学校的教学与科研是学校的中心工作，管理工作需要许多工作人员的配合才能完成，因此，教务长办公室是全校工作人员最多的一个办公室，它一般由若干教务长助理和几十名工作人员组成，正是这些工作人员负责了本科生与研究生的招生、学籍管理、奖学金颁发、学位审核等具体的学生培养工作。

院长负责学院的全面工作，有的学校的学院院长是全国招聘。一般任期为3—4年。副院长在各系的教授中遴选，可以长期担任，担任副院长的教授可以减免讲课的门数，平均一年讲一门课。每位副院长都有相应的办公室（由院长助理和秘书组成）配合其工作。负责科研的副院长的职责是促进学院的科学研究的发展和管理学院的科研工作，他的主要任务包括：组织学院的科研项目、计划建设适用于科研的实验楼房、招聘学院各领域的教授与研究人员。

系的主要行政工作由系主任和副系主任及主任助理担任，其分工如下：系主任（教授兼），全系教授选举产生，课程减免（每年上一门课）。主要负责各系的日常事务，包括教员上课的安排、组织新开课程的审定、组织教员职称的评定、接受学校的评估等。

常务副主任（教授待遇），负责全系行政和财务等工作。

办公室：教务办公室，工作人员3-4人；行政办公室，工作人员3-4人；人事办公室，工作人员1-2人。

校级实验中心的编制与系的编制基本相同。

本科生与研究生的培养

——本科生是研究生的基础，有优秀的本科生才有优秀的研究生。为此，美国各大学，特别是著名大学都把争取优秀中学生生源作为学校的一项重要工作。美国许多大学的本科生很早就进入实验室，从一年级起，就有不少本科生参加实验室的科研工作。

——研究生是美国大学的研究主力，因此各大学，特别是研究型大学教师在全世界范围内争夺优秀研究生生源。美国研究生录取主要有（1）GRE成绩；（2）大学成绩；（3）教授的推荐信以及面试情况，名教授的推荐信比学位证书还重要。研究生进校后，先不分导师，实行所谓的轮换制（rotation），一个学期到一个课题组了解情况。美国大学一年设三年学期，因此，一年可以去三个不同方向的课题组学习。这样，一方面可以扩大研究的知识面，掌握多种实验技能；另一方面也是一种双向选择，导师选择学生，学生也可以选择导师，一年后定指导教师和研究方向。美国大学博士研究生有很高的淘汰比例，有的甚至达50%。

为了调动研究生的学习主动性与积极性，美国各大学设立了奖学金制度。每位研究生都可申请奖学金。奖学金包括研究生的学费和生活费两部分，第一学年由学校支付，第二年开始，由导师的研究经费支付。奖学金对学生来说是至关重要的，由于导师对奖学金的发放数目有决定权，这促使研究生全身心地进行科学研究。

美国研究生的学习有很强的独立性，导师除研究方向指导之外，其它具体的研究工作大都由高年级同学指导低年级同学。研究生每年要写一个报告，由秘书存档。博士生前2年主要上课，后3年进实验室开展学位论文研究。一般5年毕业，也有6-8年毕业的。由于研究生有较大的流动性，毕业的学生在毕业离校之前，一定要将自己的研究工作交接给其他同学，然后导师才在毕业论文上签字，允许毕业。

摘自《国际人才交流》  2003年第2期